Проблема булінгу серед школярів усе активніше обговорюється. Наприклад, у першому читанні ухвалено закон, що вводить штрафи за булінг. Але від цькувань не застраховані й учителі. Ба більше, це одна з професій, в якій він зустрічається найчастіше. Згідно з американським дослідженням від 2013 року, 23% усіх постраждалих від булінгу працюють в сфері освіти. У топ-3 сфер також охорона здоров’я і держслужба.
Як проявляється булінг на робочому місці, і як не постраждати від нього – читайте в цій статті.
Булінг на робочому місці називають мобінгом. Термін вперше запропонував німецький психолог Хайнц Лейман у кінці 80-х років ХХ століття. Мобінг – це своєрідний психологічний тероризм із словесними атаками від колег або роботодавця. Лейман описав півсотні способів, якими користуються кривдники, щоб загнати людину в глухий кут і “вижити” з колективу.
Напопулярнішими способами є чутки, дискредитація, ізоляція, залякування та ігнорування людини. Зазвичай мобінг починається, як невинна гра. Людина може навіть не розуміти, що потрапила в пастку. Наприклад, одного разу колеги їй нібито м’яко натякнуть, що навряд чи в такому молодому віці можна бути хорошим педагогом. В іншому – “забувають” сказати про нараду.
Людина скромно промовчить. А цькування й ізоляція тим часом наберуть обертів. Адже кривдникам стане зрозуміло, що в людини високий поріг толерування емоційного насильства. Тому варто засвоїти перше правило, як запобігти мобінгу: потрібно чітко показувати свої межі й обговорювати, що є прийнятним, а що ні. Якщо людина “погоджується” приймати нездорову критику і приниження, то їх ставатиме тільки більше.
Мобінг у ролях
Найчастіше від мобінгу страждають новачки – ті, хто тільки почали роботу і мають завоювати приязнь колективу. А в колективі вже є певна внутрішня ієрархія і, можливо, неформальний лідер. Відповідно, вони просто вважають своїм обов’язком навчити новоприбулого і пояснити йому, хто є хто і що від нього вимагається.
“У чужий монастир зі своїм уставом не ходять” – навчала стара приказка. Якщо людина не підтримує неписані правила нового колективу, то відразу викликає неприйняття. А воно натомість призводить до принижень, ігнорування і десятків інших способів показати новачку, що йому тут не місце. Також до мобінгу часто призводять заздрість або страх конкуренції із новачком. До прикладу, новоприбулий учитель – дуже молодий, енергійний й ініціативний. Або приїздить до школи на дорогому авто. Усе це може стати приводом для початку цькувань і пліток з боку колективу.
Найпоширенішим, утім, є мобінг з боку директора. У нього більше повноважень і, відповідно, інструментів для психологічного тиску на вчителя. Такими інструментами є, наприклад, регулярні безпричинні виклики “на килим”, перевірки та переатестації. Директор може позбавити вчителя обов’язків у відповідальних сферах, забрати у нього клас чи свідомо приховати можливості для професійного зростання. І водночас штучно придумати причину для придирок і критики, давши вчителю обов’язки, які не відповідають його кваліфікації.
Найчастіше мобінг з боку директора відбувається із особистих мотивів. Наприклад, учитель заперечує директору під час нарад. Або й просто вирізняється своєю екстравагантністю, сміливими підходами, цінностями чи досвідом.
Під час анонімного опитування у Сполучених Штатах директори самі зізнавалися, що йдуть на всілякі хитрощі й маніпуляції, аби спекатися педагога. Наприклад, вчителю хімії, який блискуче викладає свій предмет, дають викладати іншу дисципліну, в якій він погано розбирається. Це посилює тиск і водночас знижує впевненість учителя у своїх силах. А директору – дає привід для частих перевірок та критики роботи. Як сказав один американський директор: “Треба зробити середовище настільки некомфортним, що вчитель сам благатиме вибратися з нього геть”.
Отже, за допомогою мобінгу група чи директор намагається викорінити інакшість, прибрати конкурентів та відчути безмежну владу. Сам постраждалий від мобінгу зазвичай мовчить, що його принижують чи цькують. Адже людині здається, що це ще більше загострить ситуацію, і врешті винною залишиться саме вона. Мовляв, це її проблема, що не може вписатися в колектив. Зрештою, цього і хочуть кривдники – щоб жертва відчувала провину за те, що “заслужила” таке ставлення. Остаточним результатом має стати звільнення.
Наслідки мобінгу
Мобінг призводить до серйозних психологічних та психосоматичних захворювань, які роблять людину безсилою і руйнують її самооцінку. Якщо день за днем на людину сипати критичні й саркастичні коментарі, не підтримувати та ізолювати від інших, то вона мимохіть починає сумніватися у своїй компетенції і тому, чи дійсно вона хороший фахівець. Людина вірить, що все, що про неї говорять кривдники, – правда.
Мобінг має ефект доміно, адже негативно впливає не лише на жертву, але й на її найближче оточення – сім’ю, друзів, колег, з якими вона в дружніх стосунках. Учительський мобінг ще й згубно впливає на учнів.
Такі вчителі перестають бути уважними, терплячими, толерантними й турботливими щодо своїх учнів. Вони більше схильні користуватися авторитарними, застарілими та неефективними методами навчання. Таким учителям набагато важче концентруватися на роботі й готуватися до уроків. В одному із американських досліджень йдеться про те, що постраждалі від мобінгу всіма силами намагаються уникати роботи чи перебування у школі, де їх принижують.
Мобінг у цифрах
Одне з досліджень мобінгу в школах провели в Польщі. Згідно з критеріями Леймана, постраждалим від мобінгу можна вважати того, хто переживав негативне ставлення до себе на роботі хоча б раз на тиждень протягом останніх шести місяців. Кожен десятий польський учитель погоджується, що це про нього.
Найпоширеніші практики мобінгу, які виділили польські вчителі, – ігнорування думок та поглядів, поширення чуток та наклепів, приховування інформації, яка є важливою для результатів роботи вчителя, навантаження непомірною кількістю роботи. У 8 із 10 випадків кривдниками стають директори. У половині випадків у мобінгу бере участь колектив.
Дослідження щодо Туреччині показує ще більш невтішні результати. 7 із 10 вчителів підтверджують, що страждали/-ють від мобінгу на робочому місці. У Сполучених Штатах кожен третій вчитель сам був жертвою чи свідком мобінгу в школі.
В Україні подібних досліджень поки немає. Зате є загальне дослідження серед найманих працівників, яке проводив портал hh.ua. У ньому 8 із 10 респондентів зазначають, що були свідками мобінгу. Кожен четвертий сам страждав від цього.
Як запобігти мобінгу
Створення здорового робочого клімату – відповідальність роботодавця. Однак, коли трапляються конфлікти, і їх потрібно вирішувати, часто начальники намагаються не брати в цьому участі. Їм може здаватися, що все має вирішуватися в самому колективі, а до директора це не має жодного стосунку.
Проте на практиці складно уявити, щоб самі учасники конфлікту добровільно захотіли його розв’язати без участі третьої сторони. У Бельгії, наприклад, у складних випадках запрошують так званого “радника з превенції”, який допомагає налагодити стосунки в колективі.
У нас таких радників поки немає. Тож як бути, щоб не потрапити в пастку мобінгу і не стати його жертвою? Ось п’ять порад:
- Починаючи роботу в новій школі, варто одразу зарекомендувати себе як сильну і впевнену в собі особистість. Це дасть зрозуміти колективу, що у вас є стержень, а, отже, роль жертви – не про вас.
- Налаштуватися на хвилю колективу – тобто не шокувати його зухвалою чи екстравагантною поведінкою.
- Зберігати з колегами ділові стосунки і не намагатися одразу стати з ними запанібрата. Придивіться до тих, хто поруч з вами, вивчайте людей, але не поспішайте завойовувати авторитет чи всім подобатися. До вас теж придивляються і роблять висновки, яка ви людина і чи є у вас слабкі місця.
- Виконувати свою роботу бездоганно, щоб до її якості не могли придертися. А, отже, нівелювати можливості для критики чи глузувань.
- Жертвою мобінгу або своєрідним цапом-відбувайлом найчастіше стають ті, хто показують боязкість і надмірну скромність. Адже такі не зможуть постояти за себе і не наважаться розповісти про конфлікт керівництву. Тому іще раз: впевненість у собі і професіоналізм. Ці якості слугують найкращим захистом від булінгу на робочому місці.
Водночас, ті самі впевненість і професіоналізм можуть не зупинити директора, якщо він має на меті “вижити” вчителя. Американські дослідження показують, що директори часто прискіпуються і критикують якраз найбільш компетентних вчителів, бо бачать в них суперників. Також жертвами мобінгу з боку керівництва часто стають улюбленці учнів та батьків.
Одного ідеального рецепту, як діяти в ситуації, коли кривдником є директор, немає. У будь-якому випадку треба розуміти, що нездорова робоча атмосфера і постійний психологічний тиск мають нищівні наслідки для здоров’я. Тож у жодному разі не можна затягувати і чекати, що все само собою вирішиться.
Американські вчителі в середньому страждають від мобінгу протягом 2-х років, перш ніж насмілюються на рішучі дії. Ці два роки можуть суттєво вплинути як на їхні психологічний стан і самооцінку, так і на якість викладання. Тож краще не чекати, а одразу повідомляти про свої межі і дискомфорт. Якщо проблему неможливо вирішити в самій школі, тоді можна звернутися до засновника, який вирішуватиме, яких заходів вжити.
Найважливіше – пам’ятати, що мобінг має згубний вплив не лише на вчителя, але і учнів. Щоб запобігти булінгу серед школярів, необхідно перш за все показати їм свій приклад, збудувавши здорові стосунки в учительській.
Текст ґрунтується на таких джерелах: School Mobbing and Emotional Abuse, Mobbing portal, Mobbing in the Workplace and Individualism: Antibullying Legislation in the United States, Europe and Canada, School Mobbing and Emotional Abuse, The Evaluation of the Mobbing Behaviors Faced by Teachers in Secondary Schools та інших.
Публікація підготовлена Юлією Гудошник в рамках проекту “Розвиток системи забезпечення якості шкільної освіти” (за підтримки EDGE)
Джерело
| 
